Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is het mogelijk om bij ontslag meerdere onvolledige ontslaggronden te combineren: de zogenoemde i-grond. In de praktijk riep dit veel vragen op. Wanneer mag je gronden samenvoegen? Hoe streng toetst de rechter? En wat betekent dit voor werknemers?
Op 18 juli 2025 heeft de Hoge Raad zich hierover voor het eerst uitgesproken. Die uitspraak geeft belangrijke richting aan de ontslagpraktijk.
In deze blog sta ik stil bij de kern van die uitspraak en wat dit betekent voor werkgevers en werknemers.
De i-grond in het kort
De i-grond is opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub i BW. Het gaat om een cumulatieve ontslaggrond: meerdere omstandigheden die ieder afzonderlijk onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen samen toch leiden tot beëindiging van het dienstverband.
In de praktijk gaat het vaak om een combinatie van bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie. De gedachte hierachter is dat het geheel soms zwaarder weegt dan de losse onderdelen.
Een veelvoorkomend misverstand is dat een “waterdicht” contract alle risico’s afdekt. Juridisch gezien kan een contract stevig in elkaar zitten, maar dat zegt weinig over de onderlinge communicatie, verwachtingen en de praktijk van samenwerken. Conflicten ontstaan vaak niet omdat iets juridisch niet klopt, maar omdat mensen elkaar verkeerd begrijpen of zich niet gehoord voelen.
Wat heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt?
In de uitspraak van juli 2025 heeft de Hoge Raad bevestigd dat toepassing van de i-grond mogelijk is, maar niet vrijblijvend (ECLI:NL:HR:2025:1171).
De rechter moet concreet motiveren welke feiten en omstandigheden samen maken dat voortzetting van het dienstverband niet meer van de werkgever kan worden gevergd. Algemene verwijzingen naar ‘problemen’ of ‘spanningen’ zijn onvoldoende.
Daarnaast heeft de Hoge Raad benadrukt dat ook bij de i-grond de herplaatsingsplicht blijft gelden. Ontslag is pas aan de orde als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk of niet redelijk is.
Opvallend is verder dat de rechter de i-grond ambtshalve mag toepassen, ook als partijen daar niet expliciet om hebben gevraagd. Wel moet de werkgever dan de gelegenheid krijgen om het verzoek eventueel in te trekken, zeker als een extra vergoeding wordt overwogen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De uitspraak bevestigt dat de i-grond ruimte biedt, maar alleen bij een zorgvuldig opgebouwd dossier. Het combineren van gronden vraagt om duidelijke onderbouwing, vastgelegde gesprekken en een serieuze herplaatsingsafweging.
Wie denkt de i-grond te kunnen gebruiken als ‘vangnet’ voor een zwak dossier, komt bedrogen uit. De lat ligt hoger dan soms wordt gedacht.
Daarnaast blijft het risico bestaan dat de rechter een aanvullende vergoeding toekent bovenop de transitievergoeding.
En voor werknemers?
Voor werknemers biedt deze uitspraak juist duidelijkheid en bescherming. De rechter kijkt kritisch naar de samenhang tussen de aangevoerde omstandigheden en toetst of de cumulatie gerechtvaardigd is.
Bij ontslagverzoeken waarin meerdere gronden worden aangevoerd, is het daarom verstandig om goed te laten beoordelen of die combinatie juridisch standhoudt en of er aanspraak bestaat op een aanvullende vergoeding.
Tot slot
De eerste uitspraak van de Hoge Raad over de i-grond brengt meer duidelijkheid, maar laat ook zien dat ontslag op deze grond geen automatisme is. Zorgvuldigheid, dossieropbouw en belangenafweging blijven centraal staan.
Juist bij dit soort complexe ontslagkwesties kan tijdig juridisch overleg veel problemen voorkomen.
Wat betekent dit voor jouw situatie?
Ontslag op basis van meerdere gronden vraagt om maatwerk. Bij NG Resolutions combineren we arbeidsrechtelijke expertise met oog voor de menselijke kant. Neem gerust contact op via het contactformulier voor een vrijblijvend en vertrouwelijk gesprek.
👉 Neem contact op via het contactformulier.